Un apprentissage en milieu de travail moderne - à quel point la formation de l’avenir est-elle numérique ? - Swissmem Academy

Un apprentissage en milieu de travail moderne - à quel point la formation de l’avenir est-elle numérique ?

Auteur : Matthias Puschert, Bildungsmanager Swissmem Academy

29.11.18

Lors de la Journée de l’industrie Swissmem de cette année qui a eu lieu au Hallenstadion à Zurich, Joe Kaeser (CEO de Siemens SA) a cité la phrase suivante : « La numérisation élimine la médiocrité. » L'ouragan numérique touche de plein fouet la majeure partie des entreprises, ce qui chamboule leur structure d’organisation ainsi que les personnes concernées.

La mise en mouvement est le thème principal de tout ce qui touche à Industrie 4.0, à la numérisation et à l’agilité. Être toujours au bon endroit au bon moment, enthousiasmer les clients avec des offres sur mesure et très individualisées et ainsi percer parmi la concurrence globale. Et celui qui a de l’avance pourra aussi survivre à long terme lorsque l’ouragan numérique passera sur lui.

 

Qu'est-ce que cela signifie pour la formation initiale et continue ? Quelles offres et quel cadre les organisations doivent-elles offrir et qu’est-ce que cela implique pour les cadres, les experts et les collaborateurs ? Est-ce que le nouveau type d’apprentissage qui en ressort est adéquat pour tous les groupes cibles (du moins qualifié au plus qualifié) ? Ou la médiocrité est-elle ici aussi éliminée ?

 

L’apprentissage en milieu de travail moderne devrait pouvoir répondre à cette question pour rendre compétitives les organisations - pas seulement pour être attrayant pour leurs clients, mais aussi pour s’imposer face aux concurrents dans cette « guerre aux talents », ainsi que pour offrir aux apprentis un cadre adéquat de possibilités pour leur conférer durablement les compétences nécessaires. Le modèle de l’apprentissage en milieu de travail n'est de loin pas nouveau, il repose sur le modèle 70-20-10 propagé depuis plusieurs années, selon lequel 10% de l’apprentissage passe par des formats structurés, 20% par l’échange avec d’autres et 70% par les expériences faites sur le lieu de travail et avec les applications. Il en ressort cependant un autre domaine que les collaborateurs doivent compenser, car « l’apprentissage fait partie du travail » (Graf, 2017). Il n’en va donc plus d’un work-life-balance sain pour se maintenir en santé, mais d’un rapport équilibré entre apprendre et travailler directement au cours de la journée pour avoir à l’avenir les compétences nécessaires pour pouvoir gérer à long terme ses tâches. Apprendre devient ainsi une « compétence-clé dans l’économie VUCA, (pour) pouvoir gérer de manière professionnelle, donc souple, la complexité, les contradictions, etc. » (Graf, 2017). Aussi bien le cadre supérieur que les organisations sont sollicités pour créer le cadre et donner la liberté nécessaire pour que l’apprentissage soit possible.

 

L’apprentissage agile dans le sens de la numérisation implique donc de manière logique qu’aucune connaissance ne soit apprise « dans le vide ».  De manière générale, ce point semble efficient et axé sur les objectifs, mais des métacompétences qui sont encore transmises dans le cadre de la formation initiale et continue se perdent - telles que les capacités à résoudre les problèmes, la pensée logique et l’auto-organisation. Les deux principaux acteurs de l’apprentissage - aussi bien les enseignants que les apprentis - doivent changer leur manière de penser. Les enseignants ne sont plus les détenteurs des connaissances, mais deviennent des conseillers et des accompagnateurs durant l’apprentissage, alors que les apprentis ne peuvent plus simplement être récepteurs et exécuteurs, ils doivent participer activement au processus en tant qu’étudiant autodidacte (Arnold, 2013). Autoréflexion, autogestion et autoguidage sont ici des critères centraux pour relever les défis futurs.

 

En tant que troisième pilier - en plus des conditions-cadres adéquates dans les organisations et l’engagement des apprenants - il faut encore des offres adéquates de la part des prestataires de formation. À l’avenir, ici aussi nous numériserons ce qui peut être numérisé. Le passage à l'apprentissage 4.0 peut être clairement décrit à l’aide du modèle SAMR de Ruben C. Puentedura. Zierer (2017) l’a résumé et décrit les diverses étapes comme suit :

  1. Substitution : la technique remplace les outils de travail actuels sans modifier leur fonction
  2. Augmentation : la technique remplace les outils de travail actuels et améliore leur fonction
  3. Modification : la technique permet de réorganiser les tâches à large échelle
  4. Redéfinition : la technique permet d’élaborer des tâches d’un nouveau genre qui étaient jusqu’à présent inconcevables

 

Les concepts actuels de blended learning et les offres d’e-learning jusqu’aux mondes d’apprentissage virtuels donnent un premier aperçu de la formation numérique à l’avenir. La transformation est en cours. Cela ne durera plus longtemps jusqu’à ce que les nouveaux médias d'apprentissage intègrent notre vie.

 

Sources :

Arnold, R. (2013). Systemische Erwachsenenbildung. Baltmannsweiler : Schneider Verlag Hohengehren GmbH.

Graf, N.; Gramß, D. & Edelkraut, F. (2017). Agiles Lernen. Freiburg : Haufe Lexware GmbH & Co. KG

Zierer, K. (2017). Lernen 4.0 – Pädagogik vor Technik. Baltmannsweiler : Schneider Verlag Hohengehren GmbH.