Au début de certains séminaires, une phrase revient souvent : lors du tour de présentation, les participant/es expliquent ouvertement qu’ils et elles ont été envoyé/es par leur chef/fe.
À la question de savoir ce qui a conduit à l’inscription au séminaire, les réponses sont souvent similaires. Il s’avère que les participant/es ont fait preuve d’une performance insuffisante dans un domaine : par exemple, un client s’est plaint de la façon dont un technicien se présente et travaille, une présentation ne s’est pas déroulée de manière convaincante ou le comportement en réunion n’a pas répondu aux attentes.
Si l’on écoute plus attentivement, un schéma revient sans cesse : la participation à un séminaire n’est pas vue comme une chance, mais comme une réaction à un manque. Les lacunes au niveau de la prestation sont la motivation de base pour la formation.
Utiliser les séminaires comme une opportunité de développement
Pourtant, les séminaires recèlent un énorme potentiel. Ils offrent la possibilité de développer des compétences de manière ciblée et d’accroître l’efficacité personnelle. Mais pour cela, il faut un changement de paradigme dans le développement du personnel : abandonner l’approche axée sur les manques au profit d’un encouragement conséquent.
L’attitude est déterminante
Cela commence dès le premier instant où la prestation n’est pas satisfaisante. L’attitude est décisive : au lieu d’envoyer simplement les collaborateur/rices suivre un cours, il convient d’élaborer ensemble un plan de développement. La participation à un séminaire n’est alors pas vécue comme une punition, mais comme l’élément constitutif d’un parcours de développement clair.
Vivre l’apprentissage comme une opportunité
Notre objectif doit être d’associer l’apprentissage à des opportunités, et non à des lacunes. C’est ainsi qu’il en résulte de la motivation, de la responsabilité personnelle – et un véritable développement qui, à long terme, profite à toutes les parties concernées : les collaborateur/rices, les équipes et l’entreprise.